IL MONDO IN AZIENDA, DIVERSITY MANAGEMENT E TALENTI MULTICULTURALI

gennaio 2017

“Le imprese più fighe dei prossimi anni saranno quelle che avranno al centro del proprio obiettivo il tema della diversità , dalla quale raccogliere idee nuove. Dal cogliere la diversità  e interpretarla nasce il cambiamento, che è al centro del successo”. Qualche tempo fa Oscar Farinetti spiegava così perchè la sua Eataly, tempio della tradizione alimentare tricolore, è anche il frutto del lavoro e dell’incontro di persone arrivate qui dai quattro angoli del mondo: “Il 25% dei nostri lavoratori sono extracomunitari. È un’interazione che diventa integrazione, unico modo per prendere positività  dalla diversità ”.

In un’Italia multietnica e multiculturale, la diversità  è entrata da anni nelle aziende, grandi e piccole. Gestirla in modo che diventi, oltre che un dato di fatto, anche un elemento di forza, è però tutt’altra cosa.

Il diversity management è l’arte di non appiattire la gestione del personale su un modello unico di lavoratore, che se mai è esistito, certo oggi non esiste più. Per il bene dei lavoratori e il successo dell’azienda, ogni processo, dalla selezione alla formazione, dalla costruzione delle carriere a quella della convivenza sul posto di lavoro, deve dare spazio e attenzione alle esigenze e alle specificità  di tutti. Anche quando sono legate alla provenienza da contesti che, fino a un paio di decenni fa, potevano sembrarci lontanissimi.
“In Italia abbiamo visto di progressi, ma c’è ancora molta strada da fare ” dice a Mixità  Simona Cuomo, coordinatrice del Diversity Management Lab della Scuola di Direzione Aziendale dell’Università  Bocconi di Milano. “Poche imprese hanno capito che gestire adeguatamente le differenze è un antidoto al conformismo del pensiero, migliora il coinvolgimento e la produttività  e può aiutarle anche a rispondere meglio alle domande che arrivano da una società  profondamente cambiata. Ad essere più avanti sono spesso le multinazionali, che beneficiano di policy già  sviluppate da anni Oltreoceano ”.

Secondo un’indagine condotta nel 2014 dal DM Lab della Bocconi su 150 aziende rappresentative della popolazione delle aziende italiane con più di 250 dipendenti, il tasso di adozione del diversity management in generale (quindi dedicato anche a genere, età  e orientamento sessuale dei lavoratori), supera di poco il 20%, ma la percentuale sale al 46% se si considerano le imprese con più di 1.000 addetti. Ancora meno le imprese attente alle differenze etnico-culturali, solo il 39% di quelle che adottano politiche di DM, contro un dato a livello internazionale che arriva all’88%.

Non è solo questione di immagine, di etica aziendale o della fondamentale motivazione e soddisfazione dei lavoratori. Là  fuori ci sono cinque milioni e mezzo di consumatori di origine straniera.

“Difficilmente ”“ sottolinea Cuomo – le aziende riusciranno a coglierne le esigenze se ignorano quelle dei loro lavoratori di origine straniera. Il tema pare poco pressante, anche perchè in genere quei lavoratori sono sulle linee di produzione e non ai livelli medio alti. Bisogna però darsi una mossa, soprattutto ora che le seconde generazioni sono all’università  o si affacciano al mondo del lavoro e sono portatrici di nuove idee e competenze”.

Tra le multinazionale che rivendicano un approccio al diversity management pragmatico, quasi istintivo, c’è Mc Donald’s Italia. “McDonald’s è un brand multiculturale a livello di dna: un’offerta accessibile a tutti, ambienti informali pensati perchè chiunque si senta a suo agio. Questo si riflette ovviamente anche sulle nostre politiche occupazionali” dice a Mixità  Stefano Dedola, direttore risorse umane del colosso della ristorazione veloce.

Mc Donald’s Italia ha 20 mila dipendenti, il 15% dei quali di origine straniera, soprattutto latino-americani e asiatici. “Questo ”“ ci tiene a precisare Dedola – non è il frutto di una pianificazione a tavolino o di una politica di diversity management programmata, ma di un approccio in fase di selezione che tiene conto di caratteristiche personali e professionali senza nessuna preclusione di genere o di appartenenza etnica. La presenza di persone di origine straniera nei nostri ristoranti è legata al mercato del lavoro di quell’area geografica e all’incontro tra domanda e offerta”.

Nei fast food con la emme gialla, l’integrazione non pare un problema, anche per ragioni anagrafiche. “Bisogna considerare che in media i dipendenti nei ristoranti hanno un’età  molto bassa, si tratta di ragazzi che sono già  molto più abituati a confrontarsi con coetanei provenienti da altre culture e da altri Paesi” fa notare il direttore delle risorse umane. Tra le sue storie di successo, l’azienda cita il caso di Djoe Sakou Nzoussi, rifugiato politico congolese che dopo aver cercato invano lavoro per un anno fu assunto part time come crew. Nel giro di cinque anni era diventato direttore di un Mc Donald’s vicino Milano.

A volte favorire e gestire la diversità  etnico-culturale in azienda è anche il modo migliore per presidiare il proprio territorio, la ricetta per essere local in un tessuto sociale e produttivo fortemente globalizzato. Cassa Padana, banca di credito cooperativo nata alla fine dell’800, oggi ha circa quaranta sportelli sparsi tra le province di Verona, Cremona, Parma, Brescia, Mantova e Reggio Emilia, e negli ultimi anni ha scelto di inserire in organico una decina di figli di immigrati, tutti giovani nati in Italia, ma con radici in India, Albania, Pakistan, Argentina e Croazia.

“È più che normale, nella nostra zona abbiamo paesi dove la popolazione straniera arriva anche a un terzo del totale. Questi ragazzi sono cresciuti qui, dopo la scuola sono stati inseriti in un percorso di formazione di due anni che abbiamo battezzato ‘master glocale’ e oggi rappresentano una ricchezza per Cassa Padana, anche nello scambio continuo che hanno con i colleghi di origine italiana” dice a Mixità  il direttore generale Andrea Lusenti.

“I nostri progetti internazionali in Ecuador, Argentina, Messico, Perà¹, Paraguay, Palestina e Ghana, ci aiutano a capire il mondo e a migliorare. Allo stesso modo, questi colleghi sono un’occasione di crescita e sono preziosi nei rapporti con i clienti immigrati, facilitano la comunicazione, ci aiutano a capire i loro bisogni particolari” sottolinea Lusenti. Attenzione che Cassa Padana mostra anche sponsorizzando corsi di alfabetizzazione nelle scuole per i nuovi arrivati e pubblicando opuscoli multilingue che presentano i suoi prodotti.

Che la diversità  sia un valore è chiarissimo a BonBoard, la prima agenzia per il lavoro specializzata nell’incontro tra domanda e offerta di talenti multiculturali. È nata a Milano nel 2012, quando, come racconta a Mixità  l’ad Luciano Serra, “ci siamo resi conto della grande esigenza delle aziende italiane di dotarsi di competenze crossculturali e dell’abbondanza di risorse disponibili, soprattutto seconde generazioni, altamente scolarizzate e qualificate”.

Quella “grande esigenza” si declina su due fronti, l’internazionalizzazione e i consumi degli stranieri in Italia. “In entrambi i casi c’è bisogno di figure double face, che siano italiane, quindi in linea al 100% con la casa madre, ma anche in grado di comprendere perfettamente il mercato di riferimento” spiega Serra. Produco borse e voglio venderle anche in Cina? Niente di meglio di un export manager italo cinese. Sono una telcom con offerte dedicate al milione di romeni in Italia? Una risorsa italo romena mi aiuterà  a raggiungerli in maniera più efficace.

Ma come trovare queste figure? BonBoard sfrutta un mix di canali. “Raccogliamo candidature tramite il sito e i social e manteniamo rapporti diretti con le comunità  straniere e le quattrocento associazioni che abbiamo censito in tutta Italia. più recentemente, abbiamo creato il Multicultural Recruiter Network, formato da decine di collaboratori, espressione di quelle stesse comunità , che ci aiutano nella ricerca e ci sottopongono i candidati più interessanti da valutare”.

Mixità 

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